SDM Aparatur Sipil Negara Harus Unggul

SAAT pidato tanggal 16 Agustus 2019, Presiden Joko Widodo menyebutkan bangsa ini membutuhkan SDM unggul yang berhati Indonesia dan berideologi Pancasila , "Jika kita lebih fokus mengembangkan kualitas SDM dan menggunakan cara-cara baru maka saya yakin bonus demografi menjadi bonus lompatan kemajuan,", demikian dinyatakan Presiden Joko Widodo. Hal ini sesuai dengan tema peringatan kemerdekaan  tahun 2019 yaitu totalitas menyiapkan sebanyak mungkin SDM unggul.

Salah satu pilar penting yang wajib disiapkan SDM unggul sebanyak mungkin adalah SDM Aparatur Sipil Negara penyelenggara Pemerintahan baik pusat maupun daerah. Kinerja para aparatur negara masih menjadi masalah besar dan sekaligus merupakan tantangan bagi Komisi Aparatur Sipil Negara dalam mewujudkan Visinya “ Terciptanya Aparatur Sipil Negara yang profesional dan berkinerja serta memberikan pelayanan secara adil dan netral” . 

Data dari   (Kemenpan-Reformasi Birokrasi RB mengungkapkan, ada 30% atau sekitar 1,35 juta pegawai negeri sipil (PNS) yang kinerjanya tergolong buruk (November 2018). Dalam menjalankan tugas nya  para aparatur negara dinilai tidak serius ( Masih banyak pegawai yang belum bisa bekerja maksimal, belum tahu tugas dan kewajibannya dalam bekerja,” menurut  Deputi Bidang Reformasi Birokrasi Akuntabilitas Aparatur dan Pengawasan Kemenpan-RB Muhammad Yusuf Ateh ) sehingga kinerjanya di bawah target. Besarnya PNS atau aparatur negara yang tidak optimal ini jelas sangat membebani pemerintah.

Jumlah aparatur sipil negara yang cukup besar (sekitar 4.475.35) akan memberikan kontribusi yang besar bagi keunggugulan daya saing Indonesia apabila dikelola secara serius dengan pendekatan “Human Capital Management” dan diharapkan dapat mengejar ketertinggalan dari mayoritas negara ASEAN dalam pengembangan modal manusia,. Jika tak mampu meningkatkan daya saing, maka bonus demografi pada 2030 tak akan mendatangkan manfaat bagi . kondisi ekonomi nasional.

Pendekatan  Human Capital menjadi masalah yang menarik terutama sejak terjadinya pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri kearah ekonomi yang mangarah pada kehandalan sistem komunikasi, informasi dan pengetahuan. Menurut Bradley (2008) manajemen human capital adalah sebuah system untuk memperbaiki kinerja karyawan dan sekaligus memperbaiki kinerja organisasi atau perusahaan.  Kelebihan dari pendekatan Human Capital Manajemen adalah bahwa HCM merupakan akumulasi pengetahuan , keahlian , pengalaman dan atribut kekuatan karyawan/pekerja yang relevan untuk mendorong produktivitas dan kinerja serta pencapaian tujuan strategis dari organisasi (Gaol, 2014). Oleh karena itu pengembangan Aparatur Sipil Negara dengan pendekatan human capital dapat mengakibatkan seluruh instansi pemerintah baik pusat maupun daerah memiliki perpestif baru yang seragam yang menilai bahwa karyawan atau Aparatur Sipil negara adalah asset pemerintah yang kedudukannya sejajar dengan strategi serta kebijakan pemerintah bukan sebagai factor pendukung. 

Politisasi Birokrasi 

Animo masyarakat masyarakat untuk  menjadi CPNS sangat besar  namun kualitasnya  tidak sesuai  dengan kebutuhan riil. Dari laporan hasil Tes Calon PNS pada tahun 2018, dari 4 Juta Pelamar hanya 1,8 juta yang bisa ikut seleksi dan  yang dinyatakan lulus sekitar 100 ribu orang atau 8 persen saja , padahal yang dibutuhkan 200 ribu pegawai. Hal ini menandakan bahwa banyak kualitas pelamar yang secara administrative mapun kualitas tidak memenuhi syarat.

Banyak sekali kasus terkait dengan jual beli jabatan, dimana penempatan ASN bukan karena kompetensi dan integritas tapi karena kedekatan personal dengan atasan, dan banyak ASN yang terlibat sebagai calo rente kekuasaan yang berujung pada tindak korupsi. Indonesia Corruption Watch (ICW) menilai bahwa pola jual beli jabatam akibat perdagangan pengaruh masih terjadi di Indonesia. Bahkan KPK menyatakan saat ini ada 10 provinsi yang menjadi zona merah praktik rente kekuasaan, yakni Banten, Papua, Papua Barat, Sumatera Utara, NTT, Jawa Tengah, Sulawesi Tengah dan Riau. faktor utama terjadinya masalah masalah ini  dikalangan ASN disebabkan karena system merit tidak dijalankan secara benar dan melanggar norma norma pengelolaan SDM.

Dibeberapa daerah juga sering terjadi proses pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian ASN dari dan dalam jabatan ASN tidak sesuai ketentuan peraturan perundangan yang berlaku dan  tidak sesuai dengan spirit sistem merit ASN, tapi dilakukan hanya semata mata untuk kepentingan politik (politisasi birokrasi) . Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai pelindung Merit Sistem ASN memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat , jika tidak diberi kewenangan untuk memberikan sanksi tegas terhadap kepala daerah atau pimpinan instansi yang jelas jelas melanggar maka fungsi KASN menjadi kurang efektif.

Serba Digital
 

Revolusi industry 4.0 telah merubah segalanya, dunia yang tadi nya bulat berubah jadi flat, dan distribusi informasi yang tadinya one to many jadi many to many, revolusi industry membuat semuanya serba digital, ada ciri internet of thing yang mengakibatkan semua serba mudah dan berdampak pada pengelolaan SDM.  

Kondisi ini sebabkan SDM ASN harus  beradaptasi dengan perubahan ini dan tanggung jawab kita semua untuk meningkatkan kompetensi SDM ASN  terkait dengan teknologi digital.  Sehingga arus revolusi industri 4.0 yang serba digital tak bisa lagi dibendung, termasuk oleh para penyelenggara negara atau Aparatur Sipil Negara (ASN). Sistem atau teknologi pelayanan publik kedepannya tak boleh lagi sebatas pertemuan fisik, namun pelayanan bisa dilakukan dari manapun secara digital.

Penguasaan teknologi dalam sistem pemerintahan memiliki tujuan untuk menciptakan Smart ASN yang searah dengan dinamisasi pemerintahan di era digital. Terdapat dua hal yang harus di adopsi dari revolusi teknologi. Pertama, adalah membangun kerangka open government, yang menitikberatkan triangulasi kepentingan antara pemerintah, sektor privat, dan masyarakat. Pemerintah dituntut semakin terbuka dan aktif menggandeng warga dan sektor privat untuk mewujudkan pelayanan publik yang semakin dinamis.

Kedua, pemerintah perlu membangun e-government system di seluruh struktur internal institusi atau kelembagaannya. “Maka yang dibangun adalah postur pelayanan berbasis teknologi informasi dan komunikasi yang terpadu dari pusat hingga daerah, hingga ujung terdepan pelayanan publik,” ucapnya.

Dalam laporan worls economic forum menyimpulkan bahwa 80 % skill yg diperlukan untuk bisa bersaing di era 4.0  adalah penguasaan soft skill yang meliputi  “Critical Thinking”, “Creativity”, “Communication”, “Collaboration” dan karakter Mindset dan talent  ASN yang dibutuhkan adalah meliputi : Curiuscity, Inisiative, Persistence, Adaptability dan Empathy

Gambaran kompetensi yang dibutuhkan diatas beserta karakter mindset dan talent yang diperlukan bagi SDM Aaparatur sipil negara tersebut hanya akan diperoleh jika pendekatan pengelolaan SDM ASN dilakukan dengan pendekatan Human Capital Management yang mengutamakan pelaksanaan system merit yang sesuai dengan ketentuan undang undang dan manajemen  ASN d yang memfokuskan pada  8 aspek penilaian dalam penerapan sistem merit manajemen ASN, sebagai berikut: (1) Perencanaan kebutuhan pegawai ASN,
(2). Pengadaan, (3). Pengembangan karir dan peningkatan kompetensi, (4). Mutasi, Rotasi dan Demosi , (5). Pengelolaan kinerja, (6). Penggajian, penghargaan dan disiplin, (7) Perlindungan, (8) Fasilitas pendukung

Sebagai komisi yang berfungsi melakukan pengawasan terhadap penerapan system merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN (Aparatur Sipil Negara) pada semua instansi pemerintah (pasal 30 UU ASN) maka KASN telah membangun system informasi yang bernama SIPINTER, system ini digunakan oleh instansi pemerintah untuk meyampaikan hasil penilaian mandiri beserta buktinya ke KASN. Dan system ini juga digunakan oleh KASN untuk menyampaikan hasil verifikasi dan hasil penilaian system merit ke instansi pemerintah. Seharusnya dengan system ini KASN dapat mengetahui dengan mudah  instansi mana saja yang telah benar benar menerapkan system merit dalam pengelolaannya  dan instansi mana saja yang dinilai melanggar norma norma penerapan system merit, bahkan ada gejala jual beli jabatan di sebuah instansi akan mudah diketahui sejak awal karena identifikasi “critical Positions” sudah dilakukan lebih awal dan personel personel yang memenuhi syarat juga sudah terdata dengan baik sesuai pendekatan Human Capital Management. 

Ada beberapa kelemahan SIPINTER yang perlu di pertimbangkan, antara lain pertama pengisian penilaian mandiri cenderung kurang obyektif, karena masing masing instansi akan tergoda untuk mengisi penilaian sesuai indicator yang di syaratkan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KSN), kedua masing masing Instansi juga akan tergoda menyiapkan bukti bukti dokumen terkait dengan indicator penerapan system merit. Dan ketiga Komisis Aparatur Sipil Negara akan membutuhkan waktu yang lama dan tenaga yang banyak untuk melakukan verifikasi dalam rangka membuktikan apakah benar apa yang mereka (instansi) isi sesuai dengan apa yang mereka implementasikan.

Berdasarkan beberapa asumsi diatas terkait beberapa kelemahan dan hambatan bagi KASN untuk menjalankan fungsinya, maka system SIPINTER perlu dikombinasikan dengan teknologi “Digital Obyek Identification” (DOI), dan akukan penambahan alat monitoring yang biasa disebut dengan “Mesin Learning” . mesin ini akan bekerja secara otomatis sesuai dengan kebutuhan dan keinginan KASN berdasarkan indicator indicator yang digunakan sebagai persyaratan. Jika penilaian mandiri yang dilakukan oleh isntansi tidak sesuai dengan hasil diskripsi dari mesin learning maka ada sinnyal atau tanda merah, sehingga KASN dapat segera mengambil tindakan pencegahan terhadap instansi tersebut.  

Empat Proses Penting  

Terdapat 4 proses penting dalam pendekatan Human Capital Process, yaitu : (1) Acquisition Process, merupakan proses yang dilakukan instansi untuk memastikan bahwa dalam pelaksanaan strategi setiap program kerja semua Instansi selalu memiliki kompetensi yang dibutuhkan (professional) baik secara kuantitas maupun kualitas, (2) Development Process, adalah proses yang dilakukan oleh lembaga/instansi untuk memastikan bahwa semua kekayaan manusia berupa ASN (human assets) yang sudah  ada akan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi yang dimilikinya setinggi tingginya, (3) Engagement Process, adalah proses yang dilakukan oleh Instansi untuk memastikan bahwa kekayaan manusia ASNnya terutama mereka yang memiliki komptensi dan kinerja tinggi memiliki kesempatan yang besar pula untuk mendapatkan insentif dari instansinya melalui program Employee Engagement, (4) Retention Process , adalah proses yang dilakukan oleh instansi untuk memastikan bahwa seluruh penghargaan yang diberikan oleh pemerintah/instansi dapat mengelola kompetensi ASN yang dibutuhkan dan mampu mempertahankan kinerja setiap individu ASN. Sasaran dari tahapan proses ini adalah mewujudkan kekayaan manusia ASN yang berkinerja professional . (*)

Bambang Dwi Hartono
Kaprodi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka

 

 

 

BERITA REKOMENDASI